Do przeprowadzenia oceny pracy niezbędny jest szereg narzędzi pozwalających pokazać potencjał pracowników firmy. 9-polowa macierz talentów jest jednym z najczęściej używanych narzędzi, ponieważ dzięki niej można poznać poziom rozwoju pracowników, ich efektywność i wydajność oraz poziom przyszłego wzrostu.
Co to jest?
To narzędzie służy do oceny rozwoju talentów pracowników firmy. Składa się z macierzy podzielonej na trzy po trzy bloki. Istnieje dziewięć komórek, w których pracownicy są zlokalizowani na podstawie ich poziomu rozwoju w osiach wydajności lub wydajności i potencjału. Każda z osi jest podzielona na trzy różne kategorie; niski, średni i wysoki.
Po zastosowaniu możesz zobaczyć pracowników, którzy mogą być kluczowi dla firmy. Zwykle charakteryzują się potencjałem do zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności oraz wysoką wydajnością, jeśli chodzi o osiąganie wyznaczonych celów.
Każdemu z pracowników zostanie przydzielony blok zgodnie z parametrami, o których wspominaliśmy wcześniej. W ten sposób firma będzie mogła uzyskać wizualną mapę, dzięki której będzie mogła zapewnić zgodność z każdą z potrzeb rozwojowych każdego pracownika.
Korzyści Contra z matrycą talentów 9 pól
Wśród jego głównych zalet są:
- Możliwość szczegółowej analizy każdego pracownika.
- Poprawia Employer Branding, ponieważ potrzeby każdego pracownika są znane i spełnione.
- Zapewnia strategiczną wartość działowi HR i zarządzaniu talentami.
- Popraw komunikacji między pracownikami a ich podwładnymi.
- Dowiedz się, czego potrzebują pracownicy, aby przyspieszyć swój rozwój. W ten sposób będzie można dokładnie wiedzieć, kto potrzebuje planu rozwoju, który pomoże im w osiąganiu lepszych wyników.
- Ułatwia awanse, znając wydajność każdego z pracowników.
- Będzie można poznać postęp każdego z pracowników, ponieważ nie oznacza to, że zawsze pozostaną w tej samej grupie, więc niektórzy będą awansować, a inni się cofać.
Wyniki macierzy 9-pudełkowej
Wysoki potencjał – wysoka wydajność
W tej komórce możemy zobaczyć pracowników, którzy najbardziej się wyróżniają. Można powiedzieć, że to przyszli liderzy biznesowi, świetne referencje, ludzie w pełnym rozwoju, z dużymi możliwościami.
Mimo że wciąż potrzebują czasu, aby zakończyć rozwijanie stanowisk o wysokiej odpowiedzialności, są one obiecujące, więc będą wymagały kontynuacji.
Wysoki potencjał – średnia wydajność
Pracownicy znajdujący się w tej grupie mają postawy przywódcze, więc nie mieliby problemu z kierowaniem grupą roboczą. Nadal muszą rozwijać pewne umiejętności, aby osiągać lepsze wyniki w pracy i mieć większą odpowiedzialność.
Wysoki potencjał – niska wydajność
W tej grupie znajdują się pracownicy, którzy mają duży potencjał wzrostu, ale osiągają słabe wyniki, dlatego bardzo ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego. Najczęstszymi przyczynami tych przypadków są pracownicy, którzy nie są zmotywowani, ich praca nie jest właściwa lub po prostu nie pasują do wartości firmy.
Z czasem i przygotowaniem będą mogli pełnić wysokie stanowiska i pełnić wielką odpowiedzialność.
Średni potencjał – wysoka wydajność
Ta grupa odnosi się do typu profilu pracownika o świetnej wydajności i ważnej roli w projektach, w których współpracują. Są kluczowym elementem, jeśli chodzi o osiąganie wyznaczonych celów, ale nie wykazują cech na stanowiskach kierowniczych.
Średni potencjał – średnia wydajność
Pracownicy należący do tej grupy mają przed sobą obiecującą przyszłość. Znajdują się w średniej, a większość pracowników należy do niej, ponieważ ich potencjał i wydajność są zrównoważone.
Średni potencjał – niska wydajność
Pracownicy ci mają potencjał wzrostu, ale nie mają odpowiedniej wydajności. Aby się poprawić, mogą wymagać planu szkoleń, zmiany pracy lub elementów i/lub działań, które zwiększają ich motywację.
Niski potencjał – wysoka wydajność
Są to pracownicy z dużym doświadczeniem, ale nie wykazują zainteresowania ani zdolności do bycia liderem. Jest to typ profilu, który być może, jeśli zmienią pracę, ich wydajność znacznie spadnie.
Pomimo tego, że nie mają wielkiego potencjału, są bardzo wydajnymi pracownikami o dużych zdolnościach do wysiłku, które są bardzo przydatne w każdym projekcie, nad którym pracują. Ich motywacja musi być utrzymana, aby ich wydajność nie spadła.
Niski potencjał – średnia wydajność
Ten typ pracowników spełnia oczekiwania, których wymaga ich praca, więc ich wydajność jest odpowiednia. Jednak nie ma cech, które można rozwinąć, aby pełnić role przywódcze.
Powody, dla których można podać te wartości, to na przykład; nowy pracownik, który jeszcze nie przyzwyczaił się do swojej pracy, więc potrzebuje czasu i szkolenia. A może pracownik, który jest w firmie od dłuższego czasu, ale który z powodu braku motywacji lub czynników zewnętrznych zaliczył dekoniunkturę.
Niski potencjał – niska wydajność
W porównaniu ze średnią, ten profil pracownika wykazuje niski potencjał i wydajność. Może być tak, że nie identyfikujesz się z firmą pod względem wartości i filozofii, a może Twoja praca nie odpowiada zadaniu. W przypadku tego typu profili należy zachować ostrożność. Należy przeprowadzić z nimi wywiady, zebrać informacje zwrotne, aby zobaczyć, co myślą, i pilnie zaproponować wraz z pracownikiem plan szkolenia.
